Като адвокат много често се сблъсквам със случаи, в които работодателите заплашват своите работници и служители, че ще ги уволнят, ако не подадат молба за напускане, или служители, които искат да прекратят взаимоотношенията си с работодателя, но искат да получат и обезщетение. Във всички случаи става въпрос за хора, които не са запознати със своите права и задължения по трудовото правоотношение, което прави вземането на решение трудно.

С настоящата статия поставям началото на серия от публикации, посветени на правата и задълженията на двете страни по трудовото правоотношение (работодател и работник/служител) във връзка с неговото прекратяване.

В първата от поредицата статии ще разгледаме само основните положения, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение.

Кой може да прекрати трудовия договор?

Една от основните характеристики на трудовите правоотношения е, че те са доброволни, т.е. възникват по волята на страните. За да бъде сключен един трудов договор, е необходимо и двете страни по него да бъдат съгласни с това.

Съществуването на трудовия договор, а оттам и на трудовото правоотношение, също се предопределя от желанието на страните. Въпреки това, в някои случаи се налага прекратяване на трудовото правоотношение по желание само на едната страна. Едновременно с това се налага да бъдат предвидени механизми за защита от превратно упражняване на правата на страните по трудовото правоотношение.

Ето защо в Кодекса на труда (КТ) изрично са предвидени хипотезите, при които трудовият договор може да бъде прекратен. Тези хипотези могат да бъдат разделени на три основни групи, в зависимост от това кой може да прекрати трудовия договор:

  • общи основания за прекратяване;
  • прекратяване по инициатива на работодателя;
  • прекратяване по инициатива на работника/служителя.

Общи основания за прекратяване на трудовия договор

Общите основания за прекратяване на трудовия договор са предвидени в чл. 325 от КТ. Тук са събрани такива основания, които са свързани или с взаимната воля на страните да прекратят съществуващото между тях трудово правоотношение, или с обективни обстоятелства, които налагат прекратяването на трудовия договор.

Съгласно тази разпоредба трудовият договор може да бъде прекратен:

  1. по взаимно писмено съгласие на страните;
  2. когато уволнението на работника/служителя бъде признато за незаконно или бъде възстановен на предишната му работа и не се яви да я заеме в определения от закона срок;
  3. с изтичане на уговорения срок;
  4. със завършване на определената работа;
  5. със завръщане на замествания на работа;
  6. когато длъжността е определена за заемане от бременна или от трудоустроен и се яви кандидат, който има право да я заеме;
  7. с постъпване на работа на работника или служителя, който е избран или е спечелил конкурса;
  8. при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания въз основа на заключение на трудово-експертна лекарска комисия (прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме);
  9. със смъртта на лицето, с което работникът или служителят е сключил трудовия договор с оглед на личността му;
  10. със смъртта на работника/служителя;
  11. поради определяне на длъжността за заемане от държавен служител.

Както личи от текста на кодекса, във всички случаи става въпрос за възникването на обективни обстоятелства, които са извън волята на страните, и които не позволяват трудовото правоотношение да продължава да съществува.

Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя

Случаите на прекратяване на трудовия договор от работника/служителя са предвидени в чл. 326 и 327 от КТ. Те могат да бъдат разделени на две групи:

  • прекратяване на трудовия договор от работника/служителя с предизвестие;
  • прекратяване на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие.

Правилото, въведено в Кодекса на труда, е, че всяка страна има право да знае предварително за прекратяването на трудовото правоотношение, за да може да предприеме необходимите мерки – работодателят да си потърси друг работник/служител, а работникът/служителят да си потърси друга работа. Ето защо, ако няма обективни основания за прекратяването на трудовия договор, страната, която иска да направи това, следва да отправи писмено предизвестие.

Прекратяване на трудовия договор от работника/служителя с предизвестие

Съгласно разпоредбата на чл. 326 от КТ във всички случаи, когато желае това, работникът/служителят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работодателя. Това негово право не е обвързано с допълнителни условия или наличието на специални обстоятелства.

Това законодателно решение е свързано с правилото, че никой не може да бъде принуждаван да работи против волята си. Правото на труд е субективно право, което означава, че единствено и само от работника/служителя зависи дали и кога той ще го упражни, както и къде ще работи.

Единственото условие в тези случаи е работникът/служителят да спази предвиденият в трудовия договор срок на предизвестието.

Прекратяване на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие

Понякога за работника/служителя е невъзможно да продължи да работи при съответния работодател, като причините за това могат да бъдат от най-различно естество (не може повече да изпълнява задълженията си, работодателят забавя плащането на трудовото възнаграждение и т.н.). В тези случаи е неоправдано страната, която и без това търпи неудобства от съществуването на трудовото правоотношение, да бъде оставена още един месец (ако в трудовия договор не е предвиден друг срок на предизвестието) да работи при същите условия. Ето защо разпоредбата на чл. 327 от КТ предвижда основания за прекратяване на трудовия договор от работника/служителя без предизвестие. В тези случаи, за да прекрати трудовото правоотношение, работникът/служителят не е необходимо да изпраща предварително писмено предизвестие до работодателя, а може да прекрати трудовия договор още на момента.

Това може да стане в следните хипотези:

  1. когато работникът/служителят не може да изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигурява друга подходяща работа съобразно предписанията на здравните органи;
  2. когато работодателят забави  изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение по КТ или по общественото осигуряване;
  3. когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор или с колективния трудов договор, или установени в нормативен акт;
  4. когато в резултат на извършена промяна на работодателя или при концесия, отдаване под наем или аренда на предприятието или на част от него, значително се влошат условията на труд при новия работодател;
  5. когато работникът/служителят преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс;
  6. когато работникът/служителят продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура;
  7. когато работникът/служителят работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или 3 от КТ (за определен срок или за заместване на работник/служител, който отсъства) и премине на друга работа за неопределен срок;
  8. когато работникът/служителят работи по трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа, и сключи трудов договор с друг работодател, който не е предприятие, което осигурява временна работа;
  9. когато работникът/служителят е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен;
  10. когато работникът/служителят постъпва на държавна работа;
  11. когато работодателят преустанови дейността си;
  12. когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника/служителя без неговото съгласие;
  13. когато работникът/служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.

Основания за прекратяване на трудовия договор от работодателя

Подобно на случаите, в които трудовият договор се прекратява от работника/служителя, и случаите на прекратяване на договора от работодателя се разделят на две основни групи:

  • прекратяване с предизвестие;
  • прекратяване без предизвестие.

Прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие

За разлика от прекратяването с предизвестие от страна на работника/служителя, за което законодателят не предвижда наличието на специфични обстоятелства, които да водят до това, работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие само в изрично предвидените в закона хипотези.

Съгласно разпоредбата на чл. 328 от КТ работодателят може да прекрати трудовия договор с писмено предизвестие в следните случаи:

  1. при закриване на предприятието;
  2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
  3. при намаляване на обема на работата;
  4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни;
  5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
  6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа;
  7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
  8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
  9. при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование;
  10. когато на работника или служителя е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване;
  11. когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
  12. когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване;
  13. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях;
  14. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
Служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 от КТ и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца.

Прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя без предизвестие когато:

  1. работникът/служителят бъде задържан за изпълнение на присъда;
  2. работникът или служителят бъде лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността, на която е назначен;
  3. на работника или служителя бъде отнета научната степен, ако сключването на трудовия договор е станало с оглед на придобитата степен;
  4. служителят е заличен от регистрите на съсловните организации по Закона за съсловните организации на лекарите и на лекарите по дентална медицина, от регистъра на съсловната организация на магистър-фармацевтите по Закона за съсловната организация на магистър-фармацевтите или от регистъра на Българската асоциация на професионалистите по здравни грижи по Закона за съсловните организации на медицинските сестри, акушерките и асоциираните медицински специалисти;
  5. работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване;
  6. работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен;
  7. работникът или служителят не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т. 12 от КТ (да уведоми за наличие на несъвместимост);
  8. е налице несъвместимост в случаите по чл. 107а, ал. 1 (за работещи на трудов договор в държавната администрация);
  9. с влязъл в сила акт е установен конфликт на интереси по Закона за предотвратяване и разкриване на конфликт на интереси;
  10. педагогически специалист по смисъла на Закона за предучилищното и училищното образование е осъден за умишлено престъпление от общ характер, независимо от реабилитацията.

 

Въпреки че законът предвижда ясно и изчерпателно основанията за прекратяване на трудовия договор, всяко едно от тях е свързано с различни последици и за двете страни. Ето защо е добре във всеки случай да бъде потърсена професионална юридическа помощ, независимо дали вие искате да прекратите договора, или другата страна е изявила такова желание. Специалистът в областта на трудовото право е запознат в детайли както с нормативната уредба, така и със съдебната практика, поради което може да ви консултира не само кое решение е най-добро за вас, но и какви биха били последиците от евентуален съдебен спор.

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *